În practica instanțelor de judecată sunt procese câștigate având ca obiect diurna acordata soferilor, iar instanțele au decis că diurna nu este un venit salarial, ci este un element de cheltuială.

Diurna, fiind un element de cheltuială, se va deduce din stabilirea profitului impozabil în cazul în care se încadrează în limitele prevăzute de HG nr. 518/1995. În caz contrar, dacă nu se va încadra în limitele prevăzute de legislația privind nivelul diurnelor, aceasta nu se va deduce.

Potrivit prevederilor Codului fiscal, indemnizațiile de delegare și de detașare în țară și în străinătate stabilite de angajatori persoane juridice potrivit legii nu se includ în veniturile salariale sau asimilate salariilor.

Codul muncii prevede că delegarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 60 zile, aceasta putându-se însă prelungi cu acordul salariatului, cu cel mult 60 zile. Aceste dispoziții nu pot fi interpretate în sensul că, delegarea nu poate depăși 120 de zile. Dimpotrivă, de regulă, angajatorul poate delega salariatul pe o perioadă de 60 de zile chiar fără acordul salariatului, iar după această perioadă îl poate delega doar cu acordul salariatului, delegarea putând fi prelungită cu câte 60 de zile.

Așadar, salariatul este cel care decide dacă va accepta majorarea perioadei de delegare, astfel că se poate susține că în afara celor 120 zile, salariatul poate fi delegat.

Prevederile din HG nr. 518/1995 nu transformă cheltuiala cu diurna într-un venit de natură salarială. Astfel, în cazul în care se depășește plafonul diurnei, sancțiunea fiscală va fi impozitarea cheltuieli făcute cu diurna prin trecerea la sume nedeductibile, cu influență asupra impozitului pe profit și nu cea a reconsiderării diurnei și încadrării acesteia în categoria veniturilor asimilate salariilor.

Codul fiscal condiționează doar nivelul diurnei și nu perioada acesteia. Deci, dacă societatea a depășit suma acordată cu mai mult de 2,5 ori față de plafonul personalului din sistemul bugetar atunci suma ce depășește plafonul este nedeductibilă la calculul impozitului pe profit.

În concluzie, dispozițiile Codului munci nu se substituie celor de natură fiscală, ele neputând constitui temei pentru stabilirea în sarcina angajatorului a unor obligații fiscale suplimentare.

În această perioadă sunt foarte multe controale fiscale și dacă aveți nevoie de un avocat specializat pe această ramură a dreptului muncii și a dreptului fiscal, unul dintre avocații din cadrul cabinetului de avocatură SAUCĂ&PARTNERS vă pot sfătui și îndruma cu privire la documentația necesară în cazul controalelor.